Checklist bedrijfseconomisch ontslag

 
 

Checklist bedrijfseconomisch ontslag

Overweegt u een reorganisatie en/of bedrijfseconomisch ontslag. Kijk dan naar onze checklist bedrijfseconomisch ontslag.

1: voorbereiding ontslagdossier

  1. Bij een bedrijfseconomisch ontslag gelden veel regels uit het arbeidsrecht. Dat vereist een goede voorbereiding. Om een werknemer te ontslaan (bij bedrijfseconomisch ontslag) is toestemming van UWV noodzakelijk. UWV toetst het ontslag aan veel regels uit de wet.
  2. UWV gebruikt verschillende oorzaken voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Per oorzaak verschillen de voorwaarden voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. UWV kent de volgende oorzaken: (1) (Ver)slechte(rende) financiële situatie van het bedrijf (2) werkvermindering (3) organisatorische en/of technologische veranderingen (4) (Geheel of gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging (5) bedrijfsverhuizing vervallen van een loonkostensubsidie
  3. Voor een goede aanpak is het noodzakelijk om een beleid op te stellen. Daarin kan aandacht worden besteed aan de oorzaak van de bedrijfseconomische reden en het doel van de reorganisatie. Daarbij kan aandacht worden besteed aan: - verschillende mogelijke scenario’s (als er alternatieven zijn) van reorganisatie, de planning, de financiële onderbouwing van de noodzaak en gevolgen van de reorganisatie, de organisatiestructuur voor/na reorganisatie, een sociaal plan en een communicatieplan.

2: Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)

  1. Soms is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing. Dan gelden (extra) voorwaarden voordat UWV toestemming voor ontslag geeft.
  2. Als de WMCO van toepassing is, dan dient de werkgever bijvoorbeeld vakorganisaties te raadplegen. Ook is er een meldplicht van het collectief ontslag bij UWV.
  3. De WMCO is van toepassing als sprake is van 20 of meer ontslagen in een tijdsperiode van drie maanden binnen een werkgebied van het UWV

3: Ondernemingsraad (OR)

  1. Als de onderneming een OR heeft, dan vraagt de ondernemer advies aan de OR. Dat is verplicht in het geval als de reorganisatie bijvoorbeeld leidt tot inkrimping van de organisatie/werkzaamheden. Betrek de OR zo tijdig mogelijk (eventueel onder geheimhouding). Overval een OR niet met een voorgenomen reorganisatie. Dat werkt meestal averechts.
  2. Ook bij een Personeelsvertegenwoordiging kan ook een adviesrecht gelden.
  3. Stemt de OR of Personeelsvertegenwoordiging wel in met het besluit? Dan kan de ondernemer (direct)  beginnen met uitvoering van de reorganisatie. Stemt de OR of Personeelsvertegenwoordiging niet in? Dan geldt een ‘wachttijd’ van een maand. Die ‘wachttijd’ geeft de OR tijd om het besluit te laten toetsen door de Ondernemingskamer.

4: Bedrijfsvestiging

  1. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen gaat op basis van een volgorde (afspiegeling). Die volgorde bepaald je per bedrijfsvestiging. Of sprake is van een (aparte) bedrijfsvestiging bepaalt UWV op basis van een aantal interne en externe aandachtspunten. Dat is niet altijd even duidelijk en UWV heeft daarin discretionaire ruimte (dus UWV kan daar een ‘eigen mening’ over vormen.
  2. Wat zijn ‘externe aandachtspunten’. Hierbij kunt u denken aan: - Biedt de locatie een ‘eigen’ dienst of product aan - Heeft de locatie een eigen (handels)naam / briefpapier / logo / huisstijl - Heeft de locatie een eigen adres - Wat is de afstand tussen de locaties.
  3. Interne aandachtspunten: - Heeft de locatie een eigen management - Heeft de locatie een eigen OR / personeelsvertegenwoordiging - Heeft de locatie een eigen financiële rapportage.

5: Uitwisselbare functies

  1. De ontslagvolgorde bepaal je binnen een bedrijfsvestiging met het afspiegelingsbeginsel. Afspiegelen vindt plaats per groep uitwisselbare functies. Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn (qua inhoud, vereiste kennis/vaardigheid en competenties) en die vergelijkbaar zijn qua functieniveau / beloning.
  2. Ook dit is een lastig onderwerp en niet altijd gemakkelijk in de praktijk. Ook op dit punt heeft UWV discretionaire ruimte en kan ook hier dus een ‘eigen mening’ vormen.

6: Ontslagvolgorde

  1. In stap 4 en stap 5 stel je vast in welke groep uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging ontslag plaats vindt. Daarna kan worden bepaald welke ontslagvolgorde geldt binnen deze groep. Werknemers met een vast dienstverband hebben meer bescherming dan tijdelijke arbeidskrachten.
  2. Eerst dient de ondernemer te stoppen met externe werknemers. Als dat niet voldoende is, dan wordt de volgorde verder bepaald door het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel betekent dat de medewerker met het kortste dienstverband als eerste vertrekt in een leeftijdscategorie. Die afspiegeling gebeurt op basis van een ‘peildatum’. Meestal is de peildatum de datum van indiening van de ontslagaanvraag.
  3. Er zijn (beperkt) mogelijkheden voor uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel. Een uitzondering geldt bijvoorbeeld voor onmisbare werknemers. Dat vraagt wel een heel goede motivatie en wordt kritisch getoetst door UWV.
  4. Ook kan de ‘stoelendans’ uitkomst bieden. Hierbij worden bestaande functies of een heel “functiegebouw” vervangen door een nieuwe. Ook dit wordt (heel) kritisch getoetst. Alleen een naamswijziging van de functie is sowieso niet voldoende!

7: Sociaal Plan / herplaatsing

  1. Een ontslag is alleen mogelijk als de werkgever ook onderzoek doet naar herplaatsingsmogelijkheden. Zo mogelijk biedt de werkgever ook scholing aan. Herplaatsing ziet niet alleen op ‘interne’ mogelijkheden van de onderneming. Herplaatsing bij bedrijfseconomisch ontslag ziet op het hele concern waarvan een onderneming deel uitmaakt. Van belang is dat de werkgever het onderzoek documenteert (per werknemer).
  2. Bij een collectief ontslag kan in een sociaal plan meer aandacht worden besteed aan de gevolgen van herplaatsing en scholing, eventuele verhuiskosten als het gaat om een andere locatie, etc.
  3. De duur van het herplaatsings(onderzoek) is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De duur is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn. Bij werknemers met een arbeidsbeperking is die termijn 26 weken.

8: ontslagprocedure UWV / vaststellingsovereenkomst

  1. Ontslag bij UWV verloopt via een aanvraag. UWV heeft daarvoor formulieren.
  2. Een belangrijk risico dat ontslag (wegens bedrijfseconomische redenen) kan dwarsbomen is een ziekmelding. Dat kan (deels) worden voorkomen door een ‘pro forma’ aanvraag te doen. Bij UWV kan dat met formulier A. Vanaf de dag na indiening heeft het opzegverbod tijdens ziekte geen werking meer voor nieuwe ziekmeldingen.
  3. UWV vraagt bij een incomplete (pro forma) aanvraag vervolgens wel om de resterende formulieren in te dienen. Daarvoor gelden korte termijnen. Nadat de aanvraag compleet is wordt de medewerker gevraagd om een reactie (hoor / wederhoor). Daarna beslist UWV op de aanvraag en wordt wel (of niet) een vergunning verleend.
  4. Ook kan UWV worden gevraagd om een tijdelijk uitstel om werknemers een aanbod te doen. Dat aanbod is een vaststellingsovereenkomst die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst regelt. Daarin kan dan aandacht worden besteed aan de ontslagdatum, de eindafrekening, vakantiedagen, transitievergoeding, studiekosten, concurrentiebepalingen, etc. etc.

9: Bedenktermijn

  1. Als de werknemer instemt met een vaststellingsovereenkomst, dan geldt een zg. bedenktermijn. De werknemer kan tijdens deze bedenktermijn (maximaal 3 weken) de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen ontbinden. Tijdens deze bedenktermijn kan UWV worden gevraagd de procedure tijdelijk stil te leggen, in afwachting van wat de werknemer gaat doen.

10: Opzeggen / transitievergoeding

  1. Wordt geen vaststellingsovereenkomst gesloten, of ontbindt de medewerker de vaststellingsovereenkomst tijdens de bedenktijd? In dat geval beslist UWV op de aanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Als UWV de bedrijfseconomische reden voldoende onderbouwd vindt en de procedure verder goed is doorlopen, dan verleent UWV een ontslagvergunning.
  2. Heeft u toestemming van UWV? Dan bent u er nog niet. Het ontslag is pas werkelijkheid, als u de arbeidsovereenkomst opzegt. Die opzegging kan met een (aangetekende) brief of deurwaardersexploot. Het kan ook per email als er echt haast is. Om misverstanden te voorkomen kan een deurwaardersexploot verstandig zijn. Er is dan dwingend bewijs van de opzegging.
  3. Bij de opzegging wegens bedrijfseconomisch ontslag geldt een opzegtermijn. Houdt rekening met afwijkende opzegtermijnen. Bijvoorbeeld uit een cao of arbeidsovereenkomst.
  4. Na opzegging kan een werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding. Die mogelijk bestaat tot uiterlijk 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarna vervalt de aanspraak. Let op: vanaf een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst loopt wel een wettelijke rente over de transitievergoeding. Maakt uw werknemer aanspraak op een transitievergoeding? Voorkom dan (onnodige) extra kosten (zoals procedurekosten, rente en incassokosten).